서울행법, "장기요양기관 근로자, 사업주허락하에 연차유급휴가를 미리 사용한 경우 인력배치기준 및 인력배치기준 가산기준 산정에 산입할 수 없어."

임의부여 유급휴가는 근로기준법이 정한 연차 휴급휴가와 본질적으로 다른 점, 인력배치기준 등 준수 여부는 노인장기요양보험법령의 입법 목적과 해석 기준에 의하여 판단하여야 할 것인 점

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[행정법률신문=박소연 기자]
기사입력 2020-10-11 [00:57]

 

▲ 서울행정법원 2019구합76290판결    ©행정법률신문

 

 

 

[행정법률신문=박소연기자] 장기요양기관 근로자가 사업주의 허락하에 연차 유급휴가를 미리 사용한 경우, 위 가불된 연차 유급휴가 기간을 근무시간으로 인정하여 노인장기요양보험법령상 인력배치기준 및 인력배치기준 가산기준 산정에 산입할 수 없다는 서울행정법원의 판결이 나왔다. (서울행정법원 2019구합76290)

 

이 사건 처분의 경위를 살펴보면, 원고는 노인복지센터를 운영하는자이고, 피고는 원고에게 다음과 같이 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 위반하여 장기요양급여비용을 부당청구하였다는 이유로 위 부당청구금액의 환수처분을 했다(이하 ‘이 사건 처분’이라 함).

 

- 간호조무사 A가 3월에 사용가능한 유급연차휴가가 2.5일인데, 3월에 4일의 휴가를 사용함. 이와 같이 초과된 1.5일(4일 - 2.5일)의 근무시간을 제외하면 A는 월 기준근무시간 168시간을 충족하지 못함. 이와 같이 인력배치기준을 위반하였음에도 급여비용 감액 없이 전액을 청구하여 받음.

 

- 인력배치기준을 위반한 경우 급여비용의 가산을 적용할 수 없으나, 가산금을 청구하여 받음.

 

이 사건에 대해 서울행정법원은, 근로기준법 제60조 제2항은 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.’고 규정하고 있다.

 

그런데 사용자가 근로자에게 근로기준법이 정한 기준을 초과한 유급휴가를 부여하는 경우, 그 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차 유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 것으로서 소위 ‘가불된 연차 유급휴가’에 해당한다 하더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 인력배치기준 등 준수 여부를 판단함에 있어 가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 ‘근로기준법 제60조 제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가’를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수는 없다고 판단했다.

 

1) ‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자와의 합의 하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’(이하 ‘임의부여 유급휴가’라 함)에 해당함. 가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 근로기준법에 따라 가불된 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 근무한 경우에는 사용자와 근로자의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차 유급휴가는 임의부여 유급휴가로 남게 될 뿐임. 가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니나, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다.

 

2) 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대하여 인력배치기준 및 인력배치 가산기준을 적용하는 취지는 장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정된 재원으로 장기요양 급여비용의 유효‧적절한 집행을 확보하려는 것인바, 임의부여 유급휴가가 근로자의 복지를 향상시키는 데 기여하는 측면이 있음은 별론으로 하고, 이를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 위와 같은 노인장기요양보험법령의 취지와는 부합하지 않는다.

 

3) 만약 임의부여 유급휴가를 월 근무기간에 포함시켜 인정하였다가 추후에 근무 요건이 끝내 미비되어 충당되지 못한 임의부여 유급휴가가 남게 된다면, 장기요양급여비용이 소급하여 달라지게 될 텐데, 그에 대한 감독, 정산 문제로 행정력의 낭비가 초래될 우려가 있다.

 

4) 앞서 본 바와 같이 임의부여 유급휴가는 근로기준법이 정한 연차 휴급휴가와 본질적으로 다른 점, 인력배치기준 등 준수 여부는 노인장기요양보험법령의 입법 목적과 해석 기준에 의하여 판단하여야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 노인장기요양기관 종사자에 대한 임의부여 유급휴가를 노인장기요양보험법령상 근무시간에 산입하지 아니하는 것이 노인장기요양기관 종사자와 비종사자 사이, 또는 노인장기요양기관 1년 미만 근무자와 1년 이상 근무자 사이, 또는 노인장기요양기관 1년 미만 근무자 중 임의부여 유급휴가를 사용한 자와 사용하지 아니한 자 사이에 불합리한 차별을 야기하는 것으로 평등원칙에 위반된다고 보기도 어렵다.

 

또한, 위 처분의 경위와 같이 간호조무사 A가 근로기준법 제60조 제2항에 의하여 부여받을 수 있는 연차일수를 1.5일 초과하여 사용한 유급 연차휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조 제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없다. 따라서 간호조무사 A가 월 근무시간을 충족하지 못하였고, 인력배치기준과 인력추가배치 가산기준을 위반하였다는 이 사건 처분사유는 인정되고, 원고의 청구는 이유 없다고 판단했다. 

 

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